宜家家居中国零售总裁朱昌来女士的人才观
成都商报采访了全球家居巨头宜家家居中国零售总裁朱昌来女士。以他们的个人职场经历，看家居企业的发展之路，探寻家居行业高管与企业的共荣之道。
近年来，伴随家居行业的大幅发展，家居企业人才特别是高层管理人才，成为各大企业人力资源竞争的焦点。无论是积极向外招揽贤才，还是主动对内挖潜培养，商海众生都意识到，一位优秀的高管能带给企业未来一种巨大的能量。
不管哪个行业，用人，都是普遍的难题，是外来的和尚会念经，还是自家的孩子更顺眼？一个优秀的高管是如何炼成的？家居业知名企业的人才观是什么？为此，成都商报采访了全球家居巨头宜家家居中国零售总裁朱昌来女士。以他们的个人职场经历，看家居企业的发展之路，探寻家居行业高管与企业的共荣之道。
她从销售干到宜家中国总裁
成都商报专访宜家中国零售总裁朱昌来女士，揭秘家居高管的成长之路
3月27日上午，全球家居巨头IKEA宜家在中国的第15家店重庆商场正式开业。当日5万余客流涌入，高峰期排队市民超过1公里，让新商场迎来首场大考。在简短的发布仪式后，一身职业装的朱昌来女士在店里店外忙个不停。没有随身秘书，干练，是这位宜家中国零售总裁给人的第一印象。时间来到中午，一杯咖啡后，朱昌来接受了成都商报的专访，聊起了自己从宜家中国第一人18年来的人生历程
创纪录：
她是宜家中国多个第一人
1996年，朱昌来第一次接触宜家家居，那时宜家刚进入中国，正在上海筹备开第一家店。此前，朱昌来在麦德龙工作，当时的她正寻找下一个工作机遇。那是个偶然机会，有个招聘猎头给我打来。年仅21岁的朱昌来没想到，自己和宜家便这样有了交集。她是宜家在中国招聘的第一名本地员工。这一干就是18年。
开始上班，朱昌来干销售，我是一路从最普通的员工做起的。回忆当初，朱昌来很珍惜在基层的时光，销售一线的知识也让她迅速成长。比如，对市场的认知、对顾客的了解、对产品的熟悉程度，对我今后的发展来看，不说带来了高瞻远瞩，至少我没有缺乏这些厚积薄发的经历。
2005年，朱昌来担任宜家上海商场店长，这是宜家历史上第一位中国籍店长。又是第一，一干又是4年，从主管某个方面到统领整个商场，朱昌来依旧没有辜负众望，做了团队建设、个人领导力的发展、商场运营中很多不可能到可能的创举。卸任店长时，该商场的销售营业额翻了一番，利润也翻了一番。前后两拨团队，历经了很多快乐和挑战，很多老员工现在都还在徐汇商场，大家见面还会像好朋友一样打招呼。
谈发展：
各个岗位都要沉淀三四年
每隔三四年，朱昌来的职务就会发生变化。1996年，在宜家中国第一家商场担任销售职务；2000年，宜家中国总部产品销售经理；2003年，宜家上海商场销售经理；2005年，宜家上海商场店长；2008年，宜家中国区销售总监；2011年，宜家德国零售副总裁；2013年5月至今，宜家中国零售总裁。
回头看这18年，朱昌来说自己的宜家生涯主要是沉淀和变化：每个岗位我都有至少两三年的任职经历，这样才能在各个岗位上有所沉淀。朱昌来举例，自己从基层做起，就能让自己持续、直观地了解到，一线岗位上到底正在发生什么，需要改变什么，自己能做到什么。
而说到变化，这位宜家中国零售总裁不会在某个岗位做很长时间，基本每隔三四年就会换一个岗位。有的是平级调动，有的是升迁，有的是自己主动寻求突破，有的则是企业发展需求的安排，不管怎样，我感觉在宜家就是不断经历新事物，吸收新知识。
说管理：
人才选拔首选内部员工
从普通员工到部门主管，再从一店之长到总裁，朱昌来的职场道路，体现出宜家对管理人才的一大思路，就是从基层培养中diy/ target=_blank高级人才。宜家的管理人才不能只在一个部门内直线上升，部门和部门之间的调动很重要。销售人才接触物流，物流人员到销售一线；管市场部的可以去当店长，然后再回到原部门。这样，人的视野会更宽阔，也会加速整个团队的合作。
对于储备人才的提拔，朱昌来表示首先考虑从内部人员中选择。宜家中国现有4000多位员工，她相信其中很多人是有着自己的职业规划，是想做一番事业的，而宜家能给他们很大的工作自由度、足够的机会和工作环境，去充分展示未来领导的做事风格。当然，对外招募也是宜家中高级人才的来源之一。
据宜家家居官的报道，去年9月1日，Peter Agnefjall接替担任宜家集团总裁兼首席执行官。这位新任CEO现年43岁，1995年加入宜家集团，也是从基层干起，在瑞典及全球宜家担任过不同的领导职位，Peter Agnefjall在产品开发领域工作过，也担任过意大利的商场经理，还做过宜家创始人的助理。
员工眼中的她：待人随和从不空谈
宜家中国公共关系经理Evonne与朱昌来共事多年，在她眼中的朱总是一个做事雷厉风行，待人却非常随和的管理者。她没领导架子，对下属非常贴心，可以坐在你桌子边聊边工作，也会对身体不好的员工嘘寒问暖。Evonne说，在上海总部，朱总没给自己设单独的办公室，她的办公桌就在几百平方米的大办公区一侧，过道另一边就是下属的桌子，任何事情能都最畅快地沟通。
宜家中国城市市场部经理张莲莲曾和朱昌来一起培训过，她印象中的朱总特别善于聆听员工的倾诉，她不是大概听听而已，而是非常用心地听，听完就会找相关人员解决，还会一直追踪处理结果，直到满意为止。对于工作，朱昌来总会说得非常具体而细致，并且喜欢解决工作上的具体问题，共事过的员工对此赞誉颇高。
手记
留住高管就是不要高管
铁打的营盘，流水的高管。经销商和高管都是最易动摇的人群，而高管的地位稳定性远远低于经销商。而纵观行业成功企业的内部，一个畅达的通道则是助力人才脱颖而出的保障。一边是更适合自己的岗位，一边是更适合企业的人才，渠道畅通之下带来的是必然的双赢。
从几位老总的经历和观点来看，不论是外来的和尚还是自己的娃，人才的决定因素是抓到耗子就是好猫，他们的共同点无外乎具有人格魅力、团队领导力和相当的业绩。
如今，无论是川企、还是沿海、或是浙派，企业都在积极地向家电行业挖掘各类人才。似乎，家电行业的高管，正在拯救竞争日渐白热化的家具行业。在营销界摸爬滚打20余年的俞雷认为，尽管四川家具行业已在渠道有了非常强的销售力，还应向快销品行业学习更多的东西。下一个阶段，四川家具行业将会围绕品牌进行一场新一轮的争夺。
不管是哪个阶段的竞争，终归会回归到人才的竞争。对于人才，无论是空降的，还是自己培养的，企业都担心一个字：留。留得住人才是为自己，留不住人才则只有为他人作嫁衣。人往高处走，水往低处流。目前，高管与企业的关系，就是打工关系，无论是外来和尚还是内部兄弟，这种打工关系，制约了企业与高管之间的合作和信任。企业家向家电行业要人才，只是阶段性的。要良性发展，就需要打破浓厚的打工性质，以合伙人或事业伙伴的方式吸纳高管，内部培养，才能长久。而在这一点上，新锐的家具品牌更显示出强大的空间。
如何留住人才，是一个普遍的难题，不仅是家居行业。有的人离职是嫌收入太低、有的人跳槽是与主管领导意见不合、有的人则是没有完成既定目标，更多的则是为了追求更大的发展空间。人才流动本是社会良性发展的必然现象，高管的理想与企业之间的发展愿景发生冲突时，选择离开无可厚非。如何建立一个理性的机制，让每个员工都能发挥出最大的潜力，而不是把企业的成败寄托于某几个高管、能人身上，才是家居企业应该思考的课题。成都商报张玮 *利琴